औद्योगिक / संघटनात्मक मानसशास्त्राचा इतिहास

औद्योगिक / क्षेत्रात्मक ( VO चा इतिहास

मानसशास्त्र)

मानसशास्त्राचा प्रारंभ साधारणतः १८७९ पासूनचा मानला जातो. अर्थातच औद्योगिक / सांस्कृतिक मानसशास्त्राचा इतिहास छोटा आहे. औद्योगिक क्षेत्रीय मानशास्त्राच्या उदय निश्चिततेबद्दल सीमांत मतभेद आहेत. काहींच्या मते वॉल्टर .. डी. स्कॉटने (१९०३) 'जाहिराती सिद्धान्त' (जाहिरातीचा सिद्धांत) हे ग्रंथाचे लिखित आणि प्रथमच व्यापार मानसशास्त्राचा उपयोग तेव्हापासून ह्याचा उदय झाला, तर काही गोष्टी ह्यूगो म्युन्स्टरबर्गने (१९१०) (ह्यूगो मुनस्टरबर्ग. १९१०) संरचना 'मानसशास्त्र आणि औद्योगिक औद्योगिक विकास' ( मानशास्त्र आणि औद्योगिक) 1910 या ग्रन्थपासून ह्याचा उदय; असे मतभेद असले तरी औद्योगिक/संघटनात्मक मानशास्त्र ही शाखा २० व्याजाच्या विभाजनापासून उदयास आली.

पहिल्या महायुद्धाने औद्योगिक/संघटनात्मक मानसशास्त्रीय सैनिकांच्या निवडींचा वापर करून प्रथमच उपलब्ध करून दिली. मोठ्या महायुद्धात आपला ठसा उमटवला. कारण विविध सैन्यदलांमध्ये मोठ्या सैनिकांची भरती करणे आवश्यक होते. औद्योगिक/संघटनात्मक मानस सत्तांची नेमणूक केली व चाचण्यांच्या साहाय्याने सैनिकांची निवड करण्याची व योग्य त्या स्थानावर नेमणूक करण्याची निवड सोप सत्ता आली. महिलांची मानसिकता मोजण्याचा प्रयत्न केला. 'आर्मी अल्फा' आणि 'आर्मी बीटा' ह्या मानसिक क्षमतामापन चाचण्या विकसित केल्या. 'अल्फा चाचणी' ही ज्यांना लिहिता-वाचता येत होते आणि 'बीटा चाचणी' ही अशिक्षित व इतर महिला तरुणांना आली. या स्वाक्षरीसाठी त्यांना आलेले अधिकारी पदाच्या पाठीवरून आले आणि त्यांना कमी गुण मिळवून सैनिक म्हणून भरले. जॉन वॉटसनी संभाव्य वैमानिकांसाठी संवेदन चाचण्या विकसित करणे. मुख्यत्वाने औद्योगिक / विश्लेषणात्मक मानसाचे स्थानन्री गाट हा (हेन्री गणित) मालवाहू जहाज बांधणी, संपूर्ण कार्य, इ. क्षेत्रांत वाढ करणे प्रयत्नशील होता. (Van De Water 1997) १.२.२ काल-गती अध्ययन

फ्रेड्रीक डब्लू, टेलर, फ्रॅन्क गिलब्रेथ आणि लिलीयन गिलब्रेथ यांनी औद्योगिक क्षेत्रांत प्रांताचा मार्ग बनविला. टेलर वॅन्क गिलब्रेथ हे पहा इंजिनियर होते तर गिलब्रेथची पत्नी लिलीयन गिलब्रेथ ही मानस निवड होती. टेलर व गिलब्रेथ यांनी स्वतंत्रपणे कार्य केले. त्या घटकाची म्हणजे समस्याही कायम निष्पक्ष समान संपादने सोडवणे ही क्रिया दर्शविणारी रचना वापरणे - पक्षनीही कार्य प्रत्यक्ष काम करताना समोरचाच अभ्यास केला व चतुर्थ घटक किती वेळ शक्ति ते निश्चित केले; म्हणून त्यांच्या कार्याला 'काल आणि गती अभ्यास' (वेळ आणि गती अभ्यास) असे नाव दिले आहे. टेलरचे कार्य

कुलाचा कॉल संपला. १८७ टेलर पोला प्रशिक्षणात. नंतरच्या २० तो अग्रज (फोरमन फोरमन) मुख्य अभियंता (मुख्य अभियंता) या पद गेला. जेव्हा तो अग्रज म्हणून काम करत होता. तेव्हा त्याला तीन गोष्टींचा सतत निर्णय लागत असे. १) कार्य करणे सर्वांत योग्य कोणती ?

२) योग्य कार्यभार कोणता ?

३) योग्य वेतन किती ?

या सर्व सांस्कृतिक निर्णय एक आदर्श टेलरने विकसित केली; जसे त्याने 'शास्त्रीय व्यवस्थापन' असे नाव दिले. संचलनासाठी वापरलेल्या योगिकाचे उपयोजन म्हणजे शास्त्रीय व्यवस्थापन (वैज्ञानिक व्यवस्थापन). कार्यासाठी नेहमीचा वेळ, रुग्ण चालती जाणारी साधने, काम सुरू करणारी समस्या इ. टेलरने आपल्या अभ्यासाचे निरीक्षण केले. सर्व निरीक्षणाची त्याने उत्पादनाशी केली आणि हे निष्कर्ष काढले. तुलना

टेलरने बेथलहेम या पोलाद कारखान्यात सर्वप्रथम संशोधन केले. त्याच्या निरीक्षणाची सुरुवात फावड्याच्या साहाय्याने केल्या जाणाऱ्या कामापासून झाली. (फावडे म्हणजे एका बाजूला दांडा व दुसऱ्या बाजूला पसरट भाग असणारे माती, कोळसाउचलण्याचे साधन) बेथलहेम कारखान्यातील कर्मचारी फावड्याच्या साहाय्याने कोळसा व लोखंडाचा अंश असणारी माती, दगड इ. उचलत असत.

टेलरने फावड्यात एका वेळेला किती पौंड कोळसा व कच्चे लोखंड उचलले जाते त्याची वजने घेतली. त्याला असे दिसून आले की, साधारणतः ३.५ पौंड कोळसा व ३८ पौंड लोखंड मिश्रित माती किंवा दगड एका वेळेला फावड्याद्वारे कामगार उचलतात. ह्या कामासाठी कामगार त्यांचे स्वतःचे फावडे घेऊन येतात. एकाच प्रकारचे फावडे लोखंडमिश्रित माती व कोळसा उचलण्यासाठी वापरतात.

अभ्यासाच्या दुसऱ्या भागात टेलरने, फावड्यात जास्तीत जास्त किती वजन असावे म्हणजे कामगार दिवसभर काम करू शकेल, हे ठरवण्याचा प्रयत्न केला; त्यासाठी त्याने प्रथम जास्त रुंदीचे फावडे वापरले व नंतर त्याचा आकार हळू हळू कमी करत नेला.. त्याला असे दिसून आले, ज्या फावड्याद्वारे २१ पौंड वजन उचलले जाते ते फावडे श्रेष्ठ कारण त्याद्वारे जास्तीत जास्त काम होते; तसेच माती उचलण्यासाठी वेगळे व कोळशासाठी वेगळे फावडे हवे.

फावड्याच्या ह्या अभ्यासानंतर त्याने कारखान्यात कामाचा नवीन आराखडा तयार केला. त्याने प्रथम वरिष्ठांना सांगून वेगवेगळ्या कामासाठी योग्य आकाराची फावडी बनवण्यास सांगितले. त्याने कामाचे वेळापत्रक व काम कसे करावे याचेही नियोजन केले. त्याने प्रत्येक कामगाराच्या निष्पादनाची नोंद घेतली. ज्यांचे उत्पादन जास्त आहे. त्यांना बोनस दिला. जे कामात मागे होते किंवा पर्याप्त उत्पादन पातळीपर्यंत जाऊ शकत नव्हते त्यांच्यासाठी प्रशिक्षणाची योजना आखली. ह्यातून त्याने असे दाखवून दिले, अशा प्रकारे काम केल्यास उत्पादन खर्च निम्म्याने कमी होतो.

बेथेलहेम कारखान्यात टेलरने आणखी एक अभ्यास केला. ह्याच कारखान्यात ९२ पौंड वजनाचे लोखंडी गोळे तयार केले जात असत. हे लोखंडी गोळे मालगाडीपर्यंत वाहून नेऊन गाडीत चढवण्याचे काम ७५ मंजूर करत असत. हे अत्यंत शारीरिक श्रमाचे काम होते व साधारणतः एक मजूर सरासरीने दिवसभरात १२॥ टन लोखंड मालगाडीत चढवू शकत असे.

टेलरने ह्या कामाचे दिवसभर निरीक्षण केले व असा निष्कर्ष काढला, कामगार अतिशय रेंगाळत काम करतात. काम व विश्रांती ह्यात कोणताच समन्वय नाही. तो साधला तर कामात चांगली वाढ होऊ शकेल.

ह्यासंबंधी प्रयोग करण्यासाठी टेलरने एका सशक्त मजुराची निवड केली व त्याला सांगितले, उद्यापासून मी सांगतो त्याप्रमाणे तू काम केलेस तर तुला १ डॉलर १५ सेंट ऐवजी १ डॉलर ८५ सेंट (६१% वाढीव) इतकी मजुरी मिळेल. ह्या प्रयोगास तो मजूर तयार झाला. दुसऱ्या दिवशी टेलरने स्टॉपवॉच घेतले व त्या मजुराच्या प्रत्येक सेकंदाचे नियोजन केले. त्याच्या विश्रांती काळाचेही योग्य नियोजन केले. त्या दिवशी त्या मजुराने दिवसभरात ४७.५ टन लोखंड स्थलांतरित केले. कामातील ही वाढ २८०% एवढी होती. त्या मजुराने पुढील तीन वर्षे ह्याच गतीने काम केले.

अगदी प्रारंभी उद्योग क्षेत्रांत केलेले हे प्रयोग आहेत. ह्यात योग्य कर्मचाऱ्याची निवड, कामासाठी योग्य साधनांची निर्मिती, कर्मचाऱ्यांना प्रलोभन म्हणून वेतनवाढ आणि प्रत्येक कृतीला लागणारा वेळ, इ. चे व्यवस्थपान करण्यात आले व ह्या सर्वांचा परिणाम म्हणून उत्पादनात मोठी वाढ दिसून आली.

गिलब्रेथचे कार्य

फ्रॅन्क गिलब्रेथचा प्रारंभीचा अनुभव हा टेलर प्रमाणेच होता. विटा रचणारा प्रशिक्षणार्थी म्हणून १८८५ मध्ये त्याच्या कारकिर्दीला सुरुवात झाली आणि लवकरच तो बांधकाम उद्योगांत नावारूपाला आला. १९०० पर्यंत त्याच्याकडे त्याचा स्वत:चा बांधकाम व्यवसाय होता. टेलर प्रमाणेच गिलब्रेथही कार्यपरिस्थितीचा सूक्ष्म निरीक्षक होता. उदा. निरीक्षणात त्याला असे दिसून आले, एकाच प्रकारचे काम करताना कर्मचारी वेगवेगळ्या प्रकारच्या क्रिया करतात जरी ते कर्मचारी त्यांच्या कार्यात सारखेच निपुण असले तरी त्यांच्या क्रिया एकसारख्या असत नाहीत. एखाद्या कार्याची कृती कशी करावी, हे कृती करून दाखवल्याशिवाय कर्मचारी नवीन कृती स्वीकारत नाहीत; असे अनेक वर्षे निरीक्षण केल्यानंतर दिलेल्या कार्याची जास्तीत जास्त चांगली कृती शोधण्याचे गिलब्रेथने ठरवले. अशा प्रकारे कार्याच्या चांगल्या पद्धती शोधण्यासाठी गिलब्रेथने स्वतःला पूर्णपणे झोकून दिले. वैयक्तिक निरीक्षणाच्या जोडीला त्याने कार्य कृतीचे छायाचित्रणही केले. गती अध्ययनाची ही सुरुवात होती,

गती अध्ययनाचे हे अतिशय सुधारित तंत्र फ्रँक व लिलीयन गिलब्रेथच्या हाती आले होते. कर्मचाऱ्यांच्या हालचाली टिपण्यासाठी त्यांनी चल-चित्रणाचा कॅमेरा वापरण्यास सुरुवात केली; सोबत चल-चित्राच्या फिल्मवर वेळेची नोंद करणारे उपकरणही जोडण्यात आले. ह्या साधनाच्या साहाय्याने त्यांना, एखाद्या कार्यासाठी केल्या जाणाऱ्या कृती आणि त्या कृतीसाठी लागणारा वेळ ह्या दोन्हींची नोंद घेणे शक्य झाले. ह्या नवीन पद्धतीच्या साहाय्याने गिलब्रेथला 'सूक्ष्म गती अभ्यास' विकसित करणे शक्य झाले. कार्य कृतीचे विश्लेषण करण्यासाठी मूलभूत घटक म्हणून ह्या पद्धतीचा वापर उपकरण आराखड्याच्या संशोधनात केला आहे.

फ्रन्क गिलब्रेथने विटा रचण्याच्या कार्यात फार व्यापक संशोधन केले आणि काही सुधारणा विकसित केल्या. विटा रचणारा कर्मचारी प्रत्येक विट रचताना कोणत्या आणिकिती हालचाली करतो ह्याचे विश्लेषण गिलब्रेथने केले. त्याला असे दिसून आले,

प्रत्येक विट रचताना कर्मचारी १८ हालचाली करतो. त्याने असे दाखवून दिले, हेच कार्य

केवळ ५ हालचाली करूनही करता येते. त्यामुळे परिश्रम कमी होतात, वेळेत बचत होते.

व कामात वाढ होते. विटा रचणारा कर्मचारी जुन्या पद्धतीने दर ताशी १२० विटा रचत

असे. गिलब्रेथने विकसित केलेल्या नवीन पद्धतीने तोच कर्मचारी दर ताशी ३५० विटा रचू

लागला, थोडक्यात, कामाच्या सुलभीकरणावर लक्ष देऊन कामात तिपटीने वाढ होते है.

त्याने दाखवून दिले. ह्या कार्यात त्याची पत्नी लिलीयन गिलब्रेथ हीचीही मदत त्यास झाली.

एखाद्या कार्यातील क्रमाने होणाऱ्या हालचालीच्या विश्लेषणास 'गती अध्ययन' (Motion Study) असे म्हणतात. ह्या संशोधनाची सुरुवात फ्रॅन्क व लिलीयन गिलब्रेथ यांनी केली. ह्या अभ्यासापूर्वी टेलरने 'काल अध्ययन' (Time Study) केले. एखाद्या कार्याची विशिष्ट क्रिया करण्यासाठी कर्मचाऱ्याला निश्चित किती वेळ लागतो याचा अभ्यास प्रथम टेलरने केला. गिलब्रेथनेही असाच अभ्यास केला. जरी दोघांनी वेगवेगळ्या ठिकाणी संशोधने केली असली तरी दोघांच्या संशोधनाचा मूलतः हेतू समान असल्यामुळे त्यांच्या संशोधनांना एकत्रितपणे 'काळ-गती अध्ययन' असे संबोधण्यात येते.

१.२.३ हॉथॉर्न अभ्यास

१९२० ते १९३० च्या दशकात एल्टन मेयो व रूथलीशबर्गर यांनी शिकागो येथील, इलीनाईस मधील, वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनीतील हॉथॉर्न प्रकल्पात एक संशोधन मालिका हाती घेतली. हॉथॉन प्रकल्पात हे संशोधन केल्यामुळे हे संशोधन 'हॉथॉन अभ्यास' म्हणूनच ओळखले जाते. ह्या अगोदर औद्योगिक क्षेत्रातील मानसशास्त्रज्ञाचे कार्य हे कर्मचाऱ्यांची निवड व स्थान निश्चयन करणे एवढ्यापुरतेच मर्यादित होते. ह्या पलीकडे जाऊन, हॉथॉर्न अभ्यासात अधिक गुतागुंतीच्या समस्यांचा, जसे की कामाच्या प्रेरणा, आंतरवैयक्तिक संबंध, समूहगतिकी इ. चा अभ्यास करण्यात आला. (Roethlisberger and Dickson.1939).

हॉथॉर्न अभ्यासात कर्मचाऱ्यांच्या कार्यक्षमतेसंबंधी संशोधन करण्यात आले. ह्या अभ्यासाला प्रारंभ करण्याअगोदर असे गृहीत धरण्यात आले, कर्मचाऱ्यांच्या निष्पादनावर कार्य परिस्थितीतील प्रकाशाची योजना, तापमान व आर्द्रता, कर्मचाऱ्यांचे कामाचे वेळापत्रक व त्यांना दिली जाणारी मजुरी आणि कार्यात मिळणारा विश्रांती कालावधी इ. चा परिणाम होत असावा, हे सर्व भौतिक घटक होते. हे घटक लक्षात घेऊनच संशोधनाची मालिका हाती घेतली गेली.

हॉथॉर्न प्रकल्पात प्रथम प्रकाशाचा कार्यक्षमतेवर होणारा परिणाम तपासला. कार्य परिस्थितीत सर्वप्रथम प्रखर प्रकाश योजना केली व नंतर हा प्रकाश चंद्रप्रकाशाइतका कमी केला, ह्या बदलत्या प्रकाश योजनेत कार्यक्षमतेमध्ये कोणताच बदल दिसून आला नाही.

कर्मचाऱ्यांच्या • उत्पादनही वाढले. त्यानंतर संशोधकांनी इतर बदल केले, ते म्हणजे विश्रांती कालावधीची दुसऱ्या समूहावर केलेल्या संशोधनात प्रकाशात वाढ केल्यानंतर योजना, दुपारचे मोफत भोजन, कामाचा लहान दिवस इ. ह्या प्रत्येक बदलाबरोबर उत्पादनात वाढ होत गेली. तथापि, नंतर हे सर्व बदल व सुविधा काढून घेण्यात आल्या तरीही उत्पादनात सलग वाढ होत गेली. ह्यावरून संशोधकांनी असा निष्कर्ष काढला की, व्यवस्थापन जेवढे समजते तेवढे कार्याचे भौतिक वातावरण कर्मचाऱ्यांच्यादृष्टीने महत्त्वाचे नाही.

आश्चर्य म्हणजे, संशोधनात असेही दिसून आले, जेव्हा भौतिक परिस्थिती अतिशय निकृष्ट होती तेव्हा उत्पादनात वाढ दिसून आली आणि जेव्हा भौतिक परिस्थिती चांगली होती तेव्हा उत्पादनात घट दिसून आली. नंतर संशोधकांनी कर्मचाऱ्यांच्या मुलाखती घेतल्या. तेव्हा संशोधकांच्या असे लक्षात आले, कर्मचाऱ्यांना जेव्हा आपला अभ्यास केला जात आहे, आपले उत्पादन तपासले जात आहे असे जाणवले तेव्हा त्यांनी आपले उत्पादन वाढवले, अधिक उत्पादन केले त्याचवेळी व्यवस्थापनानेही त्यांच्याकडे अधिक लक्ष दिले. ह्यासच 'हॉथॉन परिणाम' (Hawthorne Effect) असे संबोधले गेले.

हॉथॉर्न अभ्यासाने हे लक्षात आले, कार्य परिस्थितीत सामाजिक व मानसिकघटक हे भौतिक घटकांपेक्षा जास्त महत्त्वाचे आहेत. नेतृत्वाचे स्वरूप, कर्मचाऱ्यांमधील अनौपचारिक समूहाची निर्मिती, कर्मचाऱ्यांच्या अभिवृत्ती, संप्रेषणाच्या रीती आणि इतर व्यवस्थापकीय व संघटनात्मक घटक हे कर्मचाऱ्यांच्या कार्यक्षमतेवर, प्रेरणेवर व कार्यसमाधानावर प्रभाव टाकतात हे हॉथॉर्न अभ्यासाने स्पष्ट झाले. ह्या अभ्यासाने औद्योगिक व संघटनात्मक मानसशास्त्रात अभ्यासासाठी नवीन क्षेत्रे उदयास आली. कर्मचाऱ्यांच्या अभिवृत्तीचा परिणाम शोधण्यास व कार्य परिस्थितीत मानवी संबंधांवर लक्ष केंद्रित करण्यास संशोधकांना उद्युक्त करण्यामध्ये हॉथॉर्न अभ्यासाचे योगदान मोठे आहे.

१.२.४ दुसरे महायुद्ध

दुसऱ्या महायुद्धात २०००पेक्षा जास्त मानसशास्त्रज्ञ कार्यरत होते. सैनिकीसेवेच्या विविध शाखेत नव्याने भरती होणाऱ्या लक्षावधी सैनिकांचे, मानसशास्त्रीय चाचण्यांच्या साहाय्याने वर्गीकरण करण्यात व त्यांना प्रशिक्षण देण्यात, मानसशास्त्रज्ञांचे योगदान मोठे होते. अत्याधुनिक विमाने, रणगाडे व जहाजे इ. साठी नवीन कौशल्ये आवश्यक होती. ही नवीन कौशल्ये शिकू शकतील अशा क्षमतावान व्यक्ती ओळखणे आवश्यक होते, हे कार्य मानसशास्त्रज्ञाकडे सोपवले गेले.

युद्धजन्य परिस्थितीत वापरण्यासाठी अती गुंतागुंतीची आधुनिक संहारक शस्त्रास्त्रे तयार करणाऱ्या अभियंत्यांना मानसशास्त्रज्ञांची मदत झाली. वेगवान विमाने, युद्धनौका व इतर संहारक शस्त्रे तयार करताना, मानसशास्त्रज्ञांनी मानवी क्षमता व मर्यादासंबंधी दिलेली माहिती उपयुक्त ठरली.

सैनिकी मानसशास्त्रज्ञांकडे दोन प्रकारची कार्ये होती :

१) सेवेत असणाऱ्या कर्मचाऱ्यांच्या मानसिक स्वास्थाचे मूल्यमापन करणे व समुपदेशन करणे. २) सैन्यात वापरल्या जाणाऱ्या साधनांच्या रचना तयार करण्यात अभियंत्यांना

मदत करणे, यातूनच 'अभियांत्रिकी मानसशास्त्र' ही नवी शाखा उदयास आली. १९५० मध्ये आणखी बदल झाले. मानवी अभियांत्रिकीच्या अभ्यासात वाढ झाली. स्वयंचलित यंत्रांच्या वापरामुळे काम निरस (Momotonus) बनले. औद्योगिक क्षेत्रातील संशोधन 'निरसता' व 'प्रेरणा' यावर अधिक होऊ लागले.

औद्योगिक मानसशास्त्रज्ञांनी, कार्य परिस्थितीतील सामाजिक बाजूचा संशोधनात समावेश केला. जसे संप्रेषण, पर्यवेक्षण, मनोधैर्य व ह्या क्षेत्राची व्यापकता वाढवली (डार्ले, १९६८). ह्याच कालावधीत मानवी संबंध विषयक चळवळ नव्याने व वेगाने विकास पावत होती. याविषयी पुस्तके लिहिली जात होती. संप्रेषण विषयक समस्यांबद्दल सतत भाषणातून बोलले जात होते. कर्मचाऱ्यांशी कसे संप्रेषण करावे, याविषयी सूचना दिल्या जात होत्या ( माजेर १९५२). 'मानवी संबंध' आणि 'मानवी अभियांत्रिकी' ह्या दोन चळवळीने नवा दृष्टिकोन

दिला; त्यामुळे केवळ नफ्याचा विचार करण्याऐवजी कामगार आणि औद्योगिक संघटना

ह्या दोघांच्या संयुक्त समायोजनाचा जास्त वास्तववादी विचार समोर आला. ह्या काळातील

मानवीविचार हा अधिक परहितदक्ष होता. 'कर्मचारी मानसशास्त्रा' संबंधीच्या ग्रंथात,

कर्मचारी निवड, प्रशिक्षण आणि मूल्यमापन ह्यासोबतच कर्मचारी अभिवृत्ती संबंधीचे

नवीन ज्ञान, संप्रेषण आणि सामाजिक परिस्थिती इ. संबंधीची माहिती एकत्रितपणे येऊ

लागली. ह्या माहितीचे दोन प्रमुख भागांत वर्गीकरण झाले. एक कर्मचाऱ्यांचे व्यवस्थापन

आणि दोन कर्मचाऱ्यांचे समाधान (बेलोज, १९५४).

१९६० पासून संघटनात्मक मानसशास्त्राची वाढ, सामाजिक शास्त्राच्या संबंधाने अधिक झाली. संघटनात्मक मानसशास्त्राचा मूळ भाग, प्रेरणा, समाधान, आंतरवैयक्तिक संबंध आणि संघटनात्मक संरचना इ. वरील चर्चेतूनच पुढे आला (काट्झ आणि विसाव्या शतकाच्या काहन, १९६६ ). त्याचप्रमाणे ह्याच चर्चेतून 'नेतृत्व' ही नवीन कल्पना पुढे आली. त्याचप्रमाणे सामाजिक प्रक्रियेवरही भरपूर माहिती पुढे आली- जसे संप्रेषण, संघर्ष, निर्णय घेणे इ. (बास, १९६५). ह्या दशकाच्या शेवटी व १९९७च्या प्रारंभीच 'औद्योगिक व संघटनात्मक मानसशास्त्र' ही शाखा 'अमेरिकन सायकॉलॉजीकल असोसिएशनची' (APA) १४ वी शाखा म्हणून ओळखली जाऊ लागली.

१.२.५ नागरी हक्क कायदा (Civil Rights Act, 1964)

१९६० ते १९७० च्या दशकात कायद्याच्या विकासामुळे कर्मचारी निवडीत बदल झाले. १९६४चा नागरी हक्क कायदा आणि कर्मचाऱ्यांसंबंधीच्या अनेक कोर्ट केसेसने चाचण्या विकसित करणाऱ्यांना, त्यांच्या मूलभूत गृहीतकांबद्दल पुनर्विचार करायला भाग पाडले. अर्जदार, कर्मचारी, कायदा बनवणारे आणि कोर्ट यांची अशी मागणी होती, कंपन्यांचे मालक कर्मचारी निवडीसाठी ज्या चाचण्या वापरतात त्या चाचण्यांचा कार्याशी असणारा संबंध त्यांनी दाखवून द्यावा. अनेक मालकांनी त्यांची निवड पद्धत बदलली. औद्योगिक क्षेत्रांत काम करणाऱ्या मानसशास्त्रज्ञांनी चाचण्यांच्या वैधतेसंबंधीची व्यापक संशोधने करण्यास सुरुवात केली. त्याचवेळी कंपन्यांनी कर्मचारी निवडीसाठी चाचण्या वापरणे बंद केले व त्याऐवजी पर्यायी पद्धतीचा वापर सुरू केला. त्याचवेळी मूल्यमापन केंद्राचे लक्ष ह्या निवड साधनांकडे गेले; ह्या सर्व गोष्टींचा परिणाम म्हणून कार्य विश्लेषणाच्या नवीन सुधारित पद्धती व वैध मानसशास्त्रीय चाचण्या विकसित झाल्या. १९८० पर्यंत सुधारित निवड संशोधन तंत्रे अस्तित्वात आली.

१९७० पासून संघटनांमध्ये, वैयक्तिक आणि सामूहिक वर्तन हा सतत संशोधनाचा विषय राहिला. 'कार्य प्रेरणा' हा घटक सर्वांत पुढे चर्चेत होता. त्यासाठी अनेक प्रेरणा विषयक सिद्धान्त व त्या संबंधीचे साहित्य विचारात घेतले गेले. ह्या दशकाच्या मध्यापर्यंत हा प्रेरणेचा विषय आहे तसाच राहिला. काही महत्त्वाच्या सिद्धान्ताच्या मर्यादाही स्पष्ट झाल्या. काही संशोधकांनी आपल्या संशोधनाची दिशा सामाजिक बदलाकडे वळवली, जसे अनेक महिला व अल्पसंख्याक गट कार्य परिस्थितीत येऊ लागले. परिणामतः तरुणांमध्ये असमाधान मोठ्या प्रमाणात दिसू लागले. (कोरमान, ग्रीनहाऊस आणि बरीन, १९७७). काही मानसशास्त्रज्ञांनी कर्मचाऱ्यांचा कार्यसहभाग वाढवून प्रेरणेत सुधारणा केल्या. अशा प्रकारे औद्योगिक संघटनात्मक मानसशास्त्र ही शाखा वेगवेगळ्या कार्य परिस्थितीत प्रभावीपणे कार्य करीत होती.